El área de Recursos Humanos tiene como función principal alinear el potencial de los equipos de trabajo con las políticas y estrategias de la empresa. En tiempos de crisis, esa tarea se torna más crítica, ya que cualquier variación en las reglas de juego puede comprometer el alcance de los objetivos de la compañía.
Las responsabilidades del área en estos escenarios se concentran en la creación de planes de contingencia en cuanto a políticas de remuneración, recorte de gastos y contrataciones, y reducción cuando no eliminación de acciones de capacitación y desarrollo. El nuevo papel exige un mayor alineamiento con los líderes para implementar las nuevas prioridades de la empresa.
Las crisis suelen generar desconcentración dentro de las organizaciones: las personas comienzan a preocuparse por el futuro de la empresa y, en consecuencia, por su propia carrera dentro de ella. Es por ello que la principal estrategia de RR.HH. en momentos de incertidumbre consiste en reforzar los procesos de comunicación.
Los profesionales del área deben equilibrar las decisiones corporativas y asegurar que los gerentes se comuniquen con sus equipos y transmitan un mensaje claro acerca de la estrategia de la empresa.
El diálogo contribuye a minimizar la tensión y la especulación. Los problemas surgen cuando las personas no tienen la información correcta de lo que podrá suceder con sus puestos a futuro.
Retención de talentos Si antes la atracción de talentos era la preocupación primordial del área, en estos momentos de inestabilidad y desaceleración de la economía lo más importante es retenerlos. En este sentido, Recursos Humanos cumple el rol de “guardián” del capital humano, identificando los puntos débiles y estimulando a sus empleados. Las empresas no se pueden dar el lujo de perder a los mejores profesionales de su equipo.
Sea cual sea el efecto de la crisis, la misma tiene fecha de vencimiento. Por eso, los directivos deben apuntar sus fuerzas hacia perspectivas futuras. No se trata de modificar o alterar la estrategia, sino de extender los plazos para su cumplimiento. Como ejemplo, algunas empresas no han cancelado incorporaciones; en cambio, han redefinido sus plazos.
A pesar de esto, algunos especialistas sostienen que Recursos Humanos debe continuar con la disminución de gastos. Una de las medidas sería optar por la tercerización de algunas de las áreas más operacionales, como por ejemplo selección y empleos, reduciendo así el costo fijo, y aprovechando esos recursos en áreas que necesiten más atención como la retención de talentos, comunicación y soluciones creativas que minimicen los despidos.
Una precipitada desvinculación de un profesional en el que se ha invertido durante varios años podría llegar a ser contraproducente para la organización.
Y si el proceso de recorte fuese inevitable, vale la pena invertir en un buen planeamiento de la desvinculación, utilizando prácticas éticas y respetuosas que reconozcan la contribución de dicho funcionario y ayuden a su reincorporación al mercado. La forma en que se trata a aquellos empleados que salen de la empresa genera una imagen en aquellos que permanecen en la misma.
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