UN NUEVO ROL PARA RRHH

El contexto de crisis redefine el papel del área de Recursos Humanos.

El área de Recursos Humanos tiene como función principal alinear el potencial de los equipos de trabajo con las políticas y estrategias de la empresa. En tiempos de crisis, esa tarea se torna más crítica, ya que cualquier variación en las reglas de juego puede comprometer el alcance de los objetivos de la compañía.

Las responsabilidades del área en estos escenarios se concentran en la creación de planes de contingencia en cuanto a políticas de remuneración, recorte de gastos y contrataciones, y reducción ­ cuando no eliminación ­ de acciones de capacitación y desarrollo. El nuevo papel exige un mayor alineamiento con los líderes para implementar las nuevas prioridades de la empresa.

Las crisis suelen generar desconcentración dentro de las organizaciones: las personas comienzan a preocuparse por el futuro de la empresa y, en consecuencia, por su propia carrera dentro de ella. Es por ello que la principal estrategia de RR.HH. en momentos de incertidumbre consiste en reforzar los procesos de comunicación.

Los profesionales del área deben equilibrar las decisiones corporativas y asegurar que los gerentes se comuniquen con sus equipos y transmitan un mensaje claro acerca de la estrategia de la empresa.

El diálogo contribuye a minimizar la tensión y la especulación. Los problemas surgen cuando las personas no tienen la información correcta de lo que podrá suceder con sus puestos a futuro.

Retención de talentos Si antes la atracción de talentos era la preocupación primordial del área, en estos momentos de inestabilidad y desaceleración de la economía lo más importante es retenerlos. En este sentido, Recursos Humanos cumple el rol de “guardián” del capital humano, identificando los puntos débiles y estimulando a sus empleados. Las empresas no se pueden dar el lujo de perder a los mejores profesionales de su equipo.

Sea cual sea el efecto de la crisis, la misma tiene fecha de vencimiento. Por eso, los directivos deben apuntar sus fuerzas hacia perspectivas futuras. No se trata de modificar o alterar la estrategia, sino de extender los plazos para su cumplimiento. Como ejemplo, algunas empresas no han cancelado incorporaciones; en cambio, han redefinido sus plazos.

A pesar de esto, algunos especialistas sostienen que Recursos Humanos debe continuar con la disminución de gastos. Una de las medidas sería optar por la tercerización de algunas de las áreas más operacionales, como por ejemplo selección y empleos, reduciendo así el costo fijo, y aprovechando esos recursos en áreas que necesiten más atención como la retención de talentos, comunicación y soluciones creativas que minimicen los despidos.

Una precipitada desvinculación de un profesional en el que se ha invertido durante varios años podría llegar a ser contraproducente para la organización.

Y si el proceso de recorte fuese inevitable, vale la pena invertir en un buen planeamiento de la desvinculación, utilizando prácticas éticas y respetuosas que reconozcan la contribución de dicho funcionario y ayuden a su reincorporación al mercado. La forma en que se trata a aquellos empleados que salen de la empresa genera una imagen en aquellos que permanecen en la misma.

“Debemos formarnos con la mirada puesta en el mercado

Así lo expresó Darío Siani, Presidente de ADCA, durante la cuarta edición del Encuentro Nacional Universitario de Recursos Humanos que reunió a alumnos de 22 Universidades del país.

Durante esta edición la temática abordada fue “Gestión de las personas, un campo de posibilidades… Por dónde empezar?”. La Jornada se dividió en dos partes: durante la primera mitad, los participantes trabajaron en modalidad Taller sobre la base de un video especialmente seleccionado donde se trabajaron fuertemente aspectos éticos de la profesión. Luego se desarrolló un panel con reconocidos profesionales del sector, representantes de diferentes ámbitos (privado, público, ONG y consultora).

En esta segunda instancia, estuvieron presentes: Francisco Tiburzio (CONUAR), Silvia Bek (ANSES), Pablo Ordoqui (CEMIC), Alejandro Altilio (DOOR Training & Consulting) y Analia Blaistein (AMIA Empleos).

Pablo Ordoqui, expresó que en CEMIC “progresivamente se fueron introduciendo procesos de RRHH que antes no existían. Las ONG son organizaciones que se están abriendo a la profesionalización en la gestión de Recursos Humanos”

Analia Blaistein de AMIA hizo una breve explicación del funcionamiento del Servicio de Empleo AMIA como así también de otras funciones de Recursos Humanos en dicha organización. Destacó particularmente las habilidades y competencias que un joven profesional debe tener en cuenta a la hora de ingresar a una organización sin fines de lucro: tener mucha flexibilidad y capacidad de adaptación, ser un multitarea porque no se tiene una gran estructura, tener sensibilidad social, ser empático, tener tolerancia a la frustración -porque se cuenta con menos recursos-, ser innovadores y tener iniciativas.

Silvia Bek enfatizó que lo esencial para trabajar bien en el sector público es hacerse cargo uno mismo del propio desarrollo, proponiéndose metas y salteando obstáculos. “Se trata de estructuras complejas, muy grandes, afectadas por el contexto, donde los procesos de cambio son un verdadero desafío. Y agregó que “hay mucha formación dentro del organismo y hay que saber aprovecharla como así también planes de carrera”.

Como representante del sector privado, Francisco Tiburzio, HR Head de Conuar, focalizó su exposición a partir de la premisa de que lo recursos humanos son el “arte de lo posible”. Puntualizó que es fundamental conciliar la posición personal con la de la compañía. Para desempeñarse en el área de Recursos Humanos destacó como importante tener en cuenta 3 puntos a la hora de ejercer: conocimiento de la realidad, el contexto y ser confiable. Además remarcó que “se debe encontrar el equilibrio entre las generaciones que presentan necesidades distintas y muy especificas. Las nuevas generaciones ya no ingresan pensando en quedarse en la organización para siempre y esto tiene consecuencias en el desarrollo personal, en los resultados y en el clima organizacional”

Por último, Alejandro Altilio, Director de la consultora Door Trainning & Consulting señaló algunos tips a tener en cuenta a la hora de desempeñarse en el área: buscar la propia visión, llegar hasta el final, preocuparse por el qué y el cómo, crear redes internas, aprovechar la diversidad y el mirar diferente, alinearse con el negocio y apasionarse con el trabajo.

La conclusión del panel estuvo a cargo de la Lic. Viviana Blanco, Coordinadora Académica de ADCA, quien puntualizó que “de las diferentes exposiciones nos llevamos la idea de cuánto se ha ampliado la competencia del área de RRHH, cuántas posibilidades aparecen, cómo se profesionalizó el área y cuáles son las competencias claves que uno debe tener en cuenta para entrar en el área y trabajar en la organización”. Y agregó que “la escucha y no desactualizarse es fundamental. Debemos estar atentos al contexto y tener una mirada panorámica”.

EL DIRECTOR DE RRHH, EL SEGUNDO MEJOR RETRIBUIDO

Entre todas las variables que determinan el nivel retributivo de un puesto, la categoría profesional es la determinante. Las cifras del informe así lo corroboran: un directivo en España puede ganar hasta 1,55 veces más que un técnico y 1,25 más que un mando intermedio.


Madrid paga un 2,6% más que Barcelona y un 18,2% más que Valencia

Las diferencias retributivas entre las distintas comunidades autónomas están estrechamente relacionadas con los niveles de renta, y consecuentemente, de vida, entre ellas. Según el informe2 elaborado por Adecco Professional e Infoempleo, la Comunidad madrileña3 es, un año más, la que mejor remunera a sus profesionales en todas las categorías profesionales.

La retribución media de los profesionales cualificados en Madrid es un 2,6% superior a la de Barcelona, cifra que el año anterior era ligeramente inferior (2,2%), un 4,5% superior a la de Bilbao (es la única que acorta distancias con la capital ya que en 2009 era de 4,9%) y se aleja aún más de la de Valencia, siendo un 18,2% más elevada (frente al 16,7% que las distanciaba en el ejercicio pasado).